採用サイトを作っても応募がほとんど来ない。店舗を運営する企業にとって、募集を続けるだけでは解決しにくい課題です。CREVIAのホームページ制作ページでは、以前は数か月に1件あるかないかだった採用の応募が、サイト公開後は毎月コンスタントに届くようになった事例を紹介しています。
同じ事例では、検索での表示が公開した月の905回から、2か月後には7,611回になっています。この記事では、この変化と利用したサービスを確認し、採用サイトの見直しにどう生かせるかを整理します。応募、検索での表示、採用した人数を区別して読むことが出発点です。
SECTION 01
応募が毎月届くようになった採用サイトの事例
紹介されているのは、店舗を運営する企業の採用サイトです。公開前は数か月に1件あるかないかだった採用応募が、公開後は毎月コンスタントに届くようになったと掲載されています。単にサイトへの訪問が増えたという紹介ではなく、採用応募の変化を示している点が、この事例を読むうえで大切です。
「毎月応募がある」と「毎月採用できる」は分けて考える
応募があれば、会社と求職者が話す機会を持てます。ただし、応募した方が全員入社するわけではありません。面接へ進むか、条件が合うか、内定を受けるかは、それぞれ別の判断です。採用活動の成果を確認するときも、応募の記録と採用した人数を一緒に数えないようにします。
自社で同じ変化を目指すなら、まず過去の応募がいつ、どこから届いていたかを確認します。求人媒体、紹介、採用サイトのフォームなど、入口を分けておけば、サイトを見直した後の変化を追いやすくなります。応募が少ない時期が続いているのか、特定の募集だけ止まっているのかによって、見直す内容も変わります。
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905回から7,611回という表示の変化を読む
同じ企業の検索での表示は、サイトを公開した月が905回、その2か月後が7,611回と紹介されています。検索結果で見つかる機会が広がった変化です。ここでいう表示は、応募した人数や採用サイトを訪れた人数そのものではありません。表示、サイトへの訪問、応募を分けて確認する必要があります。
検索に出ることと、応募に進むことは別の段階
検索結果に表示されても、求職者がそのページを開くとは限りません。ページを開いた方も、仕事内容や勤務地、働く条件を読んでから応募するかを決めます。検索で見つかる機会と、読んだ後の判断材料の両方が必要です。どちらか一方の数字だけでは、採用サイトの全体は分かりません。
この事例の2か月という期間は、その企業で紹介されている観測の期間です。自社の目標を考える際には、募集職種、勤務地、採用人数、募集している時期を合わせて見ます。すでに社名が知られている会社の採用ページと、初めて会社を知ってもらうページでは、必要な情報も検索での入口も異なります。
SECTION 03
この企業が利用したサービス
CREVIAの掲載事例では、この企業が利用したサービスとして、ホームページ制作、AI自動集客システム、MEO対策の三つが示されています。採用サイトの制作に加えて、公開後の集客に関するサービスも利用している事例です。
事例に書かれている取組と、これから自社で行う取組を分ける
この事例をもとに、以下では、採用サイトを見直す会社が求職者のために整えたい情報と、改善の進め方を順に紹介します。
制作を依頼する場合は、ページを作る範囲と、公開後に検索の状況を見て改善する範囲を一緒に確認します。募集条件が変わったときの更新担当、応募の連絡を受ける担当、結果を確認する担当も決めておくと、公開後に必要な情報を更新しやすくなります。サービス名だけでなく、自社で必要な運用まで確かめることが大切です。
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店舗のお客様と求職者の知りたいことを分ける
店舗のホームページでは、商品やサービス、営業時間、予約方法がお客様向けの中心になります。一方、求職者が知りたいのは、自分がその職場で働く場面です。お客様にとって魅力的な店舗紹介があっても、募集職種や働き方が分からなければ、応募する判断にはつながりにくくなります。
会社案内から求人情報へ迷わず進めるか
会社概要の下に採用担当の連絡先を置くだけでは、どの店舗で何の仕事を募集しているかが伝わらないことがあります。採用情報への入口を設け、募集がある店舗と職種に進める構成にします。募集が終わった情報が残っている場合は、現在も受け付けているように見えない案内へ更新します。
複数の店舗を運営する会社では、会社共通の制度と店舗ごとの条件を分けて掲載します。勤務地、勤務時間、募集人数などが異なる場合は、どの募集に当てはまる説明かを明示します。求職者が複数のページを行き来しても、応募先を取り違えないようにするためです。
応募先をまとめる場合も、店舗別に違う条件まで一つにまとめないようにします。転勤があるか、希望する勤務地を選べるか、複数の職種を同時に受け付けるかは、会社ごとに確認して示す内容です。求職者からよく聞かれることを採用担当と整理し、共通する説明は会社全体の案内へ、違いがある説明は各募集へ置くと、更新する場所も分かりやすくなります。
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仕事を選ぶための具体的な情報を整える
採用サイトを読む方が、その仕事を選べるだけの情報を用意します。「働きやすい職場」「成長できる環境」という説明だけで終わらず、実際の仕事内容や教育の進み方を示します。会社の魅力を増やして書く前に、現在の勤務条件と現場で行っていることを、採用担当と店舗の担当者で確認します。
初めて働く方が想像できる仕事内容
接客を含む仕事でも、来店時の案内、商品説明、準備や片付けなど、担当する業務は会社や職種で違います。入社直後に担当する仕事と、慣れてから任される仕事を分けると、求職者が準備しやすくなります。研修を紹介する場合も、受ける内容、教える担当、業務とのつながりを確認して説明します。
写真と社員の言葉は、今の職場に対応させる
職場の写真は、どの店舗や仕事の場面かを添えると、文章だけでは分かりにくい様子を伝えられます。社員の紹介では、担当する仕事や入社後に慣れていったことなど、本人が確認した内容を使います。別の店舗や職種の話を、すべての募集に共通する条件のように掲載しないことも必要です。
給与、休日、雇用形態、応募資格などは、募集の情報と矛盾しないようにそろえます。条件を読む場所によって説明が違うと、求職者はどちらが現在の内容か判断できません。変更した日と確認した担当を社内で残しておくと、その後の更新にも引き継げます。
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応募方法と相談の入口を確かめる
仕事に関心を持った方が、その後どこへ進めばよいかを明確にします。応募フォームを使うのか、求人媒体の募集画面へ移るのか、問い合わせで相談を受けるのかを、実際の受付方法に合わせて案内します。見学や相談を受け付けていない会社が、入口を増やすためだけに「見学できます」と書くことは避けます。
スマートフォンで入力から案内まで確かめる
フォームは担当者のパソコンだけでなく、スマートフォンでも確認します。応募する店舗や職種が選べるか、入力に必要な情報が分かるか、誤りがあった項目を直せるかを見ます。確認画面や完了画面がある場合は、その画面まで進めて確かめ、受付担当へ通知が届くことも合わせて確認します。
応募後の連絡方法や、用意する資料が決まっているなら、応募の前に読める位置で説明します。受付時間や返信の目安は、会社として対応できる内容を確認してから載せます。採用担当が休みの日に応募が届いたときも、誰が確認するかを決めておくと、サイトと社内の受入れをつなげられます。
外部の求人媒体へ移るボタンを置く場合は、その先が会社の募集一覧なのか、特定の店舗や職種の募集画面なのかまで確認します。募集の終了後も同じボタンが残っていると、求職者は応募できるページを探し直すことになります。求人媒体の掲載担当とサイトの更新担当が別の場合は、募集を始めるときと終えるときの連絡方法を決め、サイト側の案内も合わせて更新します。
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公開後は検索と応募を分けて記録する
公開後の確認では、検索でどのページが表示されたか、どのような言葉で訪問されたかと、実際の応募の記録を分けて整理します。今回の事例も、検索での表示と応募の変化が別々に紹介されています。自社でも同じように、見つかる段階と応募する段階を分けて見ると、次に直す場所を考えやすくなります。
募集の条件が変わった時期も一緒に残す
応募が増えた月に、勤務地や募集職種、給与、求人媒体への掲載が変わっている場合もあります。サイトを更新した日だけでなく、こうした募集側の変更も記録します。応募の増減を見たときに、何が同じ条件で、何が変わったかを確かめるためです。
応募があっても希望する職種と合わない場合は、募集対象や応募条件が伝わっているかを確認します。応募フォームまで進んでも途中で止まるなら、入力項目や説明を調べます。検索で表示される回数だけを目標にせず、求職者が必要な情報へたどり着けるかを見ながら改善します。
応募の少ない段階では、月ごとの件数だけで判断せず、届いた応募の内容も確認します。希望する勤務地や職種と合っているか、面接へ進む前に質問が集中していないかを振り返ると、ページに必要な説明を考えられます。個人の応募書類をそのまま公開する必要はありません。よくある質問として扱える内容を、個人が分からない形で採用担当が整理します。
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自社で改善を始める順序
まず、現在の募集と採用サイトの内容を並べ、募集している店舗と職種、勤務条件、応募方法に食い違いがないかを調べます。そのうえで、求職者が仕事を選ぶために足りない情報を整理します。新しいページを増やすことから始めると、古い条件や使われていない応募先が残ることがあるためです。
検索の記録を読み、直す場所を決める
CREVIAでは、ホームページ制作と公開後の運用をご案内しています。採用サイトについて相談する場合も、現在のサイト、募集している職種、これまでの応募状況をもとに、検索で見つかる入口と、ページを読んだ後の応募方法を確かめます。必要な情報を整え、公開後の記録を見て次の改善を考える進め方です。
この順序は、採用サイトを見直す際の一般的な進め方です。自社でどこから始めるかは、既存のサイトや募集状況によって変わります。サイトがすでにある場合は、全面的な作り直しが必要かも含めて確認します。
最初から募集の情報がそろっていない場合は、先に社内で確認が必要なこともあります。たとえば、同じ職種でも店舗によって勤務時間が違うなら、採用担当が現在の条件を確認してから掲載します。サイト制作側が不足分を推測して埋めるのではなく、会社が確定できる情報と、個別の相談で案内する情報を分けることが、公開後の問い合わせにもつながる準備です。
SECTION 09
事例を自社の採用サイトへ生かすために
店舗を運営する企業の採用サイトでは、応募が数か月に1件あるかないかという状態から、公開後は毎月コンスタントに届くようになったと紹介されています。検索での表示も、公開した月の905回から2か月後には7,611回へ変化しました。
自社で取り組む際は、求職者が仕事内容と条件を理解できること、迷わず応募先へ進めること、公開後の変化を確認できることをそろえます。採用サイトの相談では、現在の募集内容と応募の届き方が分かる情報をご用意いただくと、どの情報や入口を見直すかを具体的に検討できます。
FAQ
よくある質問
Q.既存の店舗サイトがあっても、採用サイトの相談はできますか。
現在の店舗サイトと採用情報の掲載場所を拝見し、募集職種や応募方法に合う見直しを検討します。すべてを作り直すことを前提にせず、今の情報と応募までの流れをお伝えください。
Q.採用サイトを改善した後は、何を確認すればよいですか。
検索での表示や訪問の状況に加え、実際の応募、面接、採用を分けて確認します。募集条件や求人媒体の掲載を変えた時期も残すと、サイトの更新だけに原因を決め付けず、変化を読み取れます。
Q.相談前に応募データが全部そろっている必要はありますか。
すべてがそろっていなくても、現在のサイトと募集中の職種、分かる範囲の応募状況からご相談いただけます。応募の記録がない場合は、今後どの入口から届いたかを確認できるようにすることも、見直しの一つです。
